「二○一二年天下企業公民獎」選出Top50企業公民。這五十家企業，員工薪資成長是一般企業的二．五倍，其中更有八成，調薪幅度超過五％。他們以行動證明，悉心照顧員工、擄獲員工家庭認同，才是渡過景氣難關、企業永續經營的關鍵。
八月八日父親節，正好是「二○一二天下企業公民獎」的頒獎典禮。
讓孩子長大，是每個父親的自我要求；讓員工跟著企業成長，則是企業的承諾與期待。
這天，《天下雜誌》將公布五十家在台灣最善盡企業社會責任（ＣＳＲ, corporate social
responsibility）的公司。他們，用實際行動，戳破景氣不好時不能加薪、要削減員工福利的錯誤觀念。獲美國道瓊永續發展指數（ＤＪＳＩ道瓊永續指數）評選為成分股的美國科技公司英特爾，就是例子。
在台灣持續增聘員工的英特爾，去年員工數年增二五％，今年以來又增加了近五十位。儘管台灣電子業寒氣逼人，台灣英特爾卻不斷提高本地員工的聘用數。
而且，提供員工辦活動、成立社團等的年度經費，是依照員工人數提撥，「這筆錢，不管公司營運是成長、或衰退，都不會停止撥款。而且，都不需要我同意，員工只要按照制度，就可以申請、動支，」英特爾台灣區總經理陳立生說。
因為，他深信，讓員工的身心健康、家人沒有後顧之憂，員工會更認同企業，更投入工作，進而提昇企業的營運績效。
事實上，這樣的理念，在台灣企業界還不算顯學。
勞方、資方的角力
上週，勞工、勞委會與企業主就有場角力。爭議焦點，是基本工資的時薪，要不要一次調高八元，到一一三元。
開會前夕，六大工商團體就發出聯合聲明，認為油電雙漲與景氣展望不佳，企業的經營壓力已經很大，無法承受再調高基本工資。
真是如此？
根據主計處統計，約六九○萬製造業及服務業就業大軍，不含年終的經常性薪資，過去兩年合計，僅增加了三．三％。
然而，「天下企業公民獎」前五十名企業的近二十八萬名員工，兩年來的平均薪資成長率，則為八．四五％。
這五十家公司，不但通過了「二○一二天下一千大調查」的企業規模門檻，更連續三年獲利。
從他們的規模與獲利能力看得出來，愈重視員工、愈願意替員工著想的企業，愈能在景氣與不景氣中勝出。
這些公司致力為員工打造幸福職場，期勉自己的公司成為幸福企業。
要感動顧客 先感動員工
美國追蹤「幸福企業」的道瓊永續發展指數（ＤＪＳＩ），獲選成分股的星巴克，就深黯幸福企業的經營之道。
星巴克的徵才計劃，稱為「你的特別套餐」（Your special
blend）。為吸引認同星巴克文化的人才，除了薪資、保險、股票認購外，還提供員工遇到緊急事故時的財務援助。甚至還為員工提供托兒、老人照護的支援系統。
在台灣，與星巴克同為餐飲服務業的王品，認為要感動顧客，就必須先感動員工。
「我們企業的競爭力，就是感動顧客，」王品集團副董事長、兼總經理王國雄指出。而感動顧客的前提，就要「討好」第一線服務人員。
王品明白，綿密的餐飲帝國，是由每個第一線員工打造而成。
相較於同業八至十％的離職率，王品正職員工的離職率不到三％。 「一旦同仁願意把企業當成他自己的，那力量連十匹馬都拉不走，」王國雄笑著說。
王品的分紅制度和員工旅遊，早在第一家店就建立。但是，王品更在意對員工的關心。
「你會感受到，董事長是真心對待同仁，讓人想長久待下去，」從王品工讀生做起，現在是王品中南區經理許雅淑說。
每年過年前，忙碌的事業處一級主管，會花兩至三週時間，至各地拜訪店長、主廚的家人。感謝他們對公司的付出，也讓家人了解公司的發展。
甚至，在幅員遼闊的中國大陸也不例外。
曾有主管從上海出發，再轉搭大巴、小巴，換了牛車後，再步行，為的就是拜訪員工家庭。「這很花錢，但我覺得很值得，」王國雄說。
員工跟著轉型 企業才會升級
ＤＪＳＩ在社會指標的設計裡，更強調要讓薪資制度，與招才、留才、育才的永續發展掛勾。
舉例說，道瓊永續指數設計了「投資每名員工報酬」（ＲＯＩ, return on investment per
employee）的題項。
鑽研ＤＪＳＩ、東南科大環境管理系助理教授許家偉解釋，這是要提醒企業，相較於過去對土地、機器等有形資產的重視，員工不但應被視為資產，更會因接受訓練，讓企業資產不斷增值。而這也是企業的「永續」經營之道。
提升員工能力，讓他們跟著公司大目標、方向一起成長，是永續經營的關鍵。獲「二○一二天下企業公民獎」大型企業類第四名的台灣大哥大，樹立了典範。
一畢業，就進入台灣大哥大工作的梁晏瑋，工作十一年，已升到系統設計處的主任工程師。這幾年，在公司鼓勵與報名費補助下，不但完成網路設備大廠思科的訓練課程，每年取得兩、三張的專業證照，讓她成為技術群女性同仁中的證照達人。
讓員工知道公司的方向
「每一張證照要考四個科目，每個科目的報名費至少五千元，只要取得證照，報名費會全額補助，」梁晏瑋說。
前後已取得九張證照，梁晏瑋還拿到電信業規劃網路管理發展、最重要的ＣＣＩＥ證照。這張被視為網路管理的頂級證照，也是台灣大發展數位匯流的基礎工程。
飽和的行動電話市場，競爭更需靠提升服務，數位匯流就是可能的方向。
台灣大行政總經理許婉美說，ＩＰ網路化的發展，是與全公司九十位處級以上主管，開共識會議找出來的。
「你一定要讓員工清楚知道，公司的發展方向，讓她們可以跟著公司轉型，」許婉美指出。「未來的五年計劃，就是讓員工參予討論公司的目標，並看清自己在轉型中的優劣勢，可以如何跟上。」
跟著公司轉型，本身就對網路管理很有興趣的梁晏瑋，特別喜歡同仁間的學習氣氛。
拿著頂級證照，梁晏瑋一待十多年，不會想跳槽嗎？「在國內的電信業者裏，台灣大的發展空間應該是最大的，」她說。
今年，「天下企業公民獎」評選，台灣大首度超越電信龍頭中華電，在「企業承諾」面向上，成績更是大幅進步。
員工真正需要的是什麼？
但是，在台灣大員工滿意度的調查上，員工們最在意的，卻是升遷、內部溝通，與薪資等三大議題。
究竟員工需要的是什麼？如何才能從員工身上得到反饋？如何傾聽員工的意見？
許家偉說，「很多企業重顧客滿意度，輕員工滿意度。光從這點就可看出，企業容易忽視員工這個內部的利害關係人。」
同樣是ＤＪＳＩ成分企業的汽車大廠ＢＭＷ，對掌握員工心聲，花了番功夫。
ＢＭＷ不只是把員工滿意度調查的結果，披露在《永續價值報告書》上，說明員工究竟滿意什麼；而且，還「家醜外揚」，同時把員工認為公司待改進之處：釐清績效權責、決策過程、以及鼓勵不同意見、創新的企業文化等「不滿意」處，披露出來。
「從ＣＳＲ角度來看，ＢＭＷ的做法，比其他企業更勇敢些，」許家偉說，「敢寫，就意味了不怕監督，有心改善。」
當然，ＢＭＷ在○八年金融風暴時，也和很多企業一樣遭遇打擊。
德國的ＣＳＲ評等機構ＯＥＫＯＭ指出，當年，ＢＭＷ透過優退、勞資協商、例行性的擇優汰劣等方式，進行全球七千五百人的裁員計劃。
但ＢＭＷ仍被外界肯定。因為，這家公司發展了一套人力評估方法，並開誠布公，試圖將裁員所造成的社會衝擊，降到最低。
更具啟發意義的是，ＢＭＷ對派遣人力的規範。ＢＭＷ並不與派遣人力「切割」，而是發揮影響力，將派遣員工納入ＢＭＷ的人事規範。並要求派遣公司，在契約期滿後，協助派遣人力再就業。
派遣、裁員，並不是不能做，但不應只是為了降低成本。
陳立生說，台灣英特爾也有派遣員工，但主要是臨時性的工作。公司的核心業務、或長期工作，不會用派遣人力來取代。
不景氣 更要投資員工
「最好的公司並不是不裁員，而是讓做事的員工，可以受到獎勵，」許婉美也指出。「台灣大也會訂出一定比率的年度汰換率。這對留在崗位上、而且勝任的員工是種鼓勵。也是員工認同、願意與公司一起成長的關鍵」。
現代企業，要讓員工有幸福感，只是提高薪資是不夠的。
韜睿惠悅總經理王伯松說，員工真正需要的，是要給員工自主的空間，在工作和生活之間找到平衡。
他舉例，六月份暴雨來襲，北市突然宣布下午不上班上學，多少家長為了接小孩頭痛。家人有這種突發狀況，員工該怎麼辦？
王伯松指出，大多數公司提供給員工的福利，沒有適用於突發狀況的措施。他認為，彈性工時能讓員工在突發狀況下，有工作上的彈性。
討好員工的家屬
此外，公司也要注意員工在生命不同階段中的不同需求。
中小企業中，更不乏這樣的例子。不動產行銷公司誠閱創建，董事長楊建君就致力打造讓員工幸福、願意生小孩的環境。
在誠閱創建，員工只要服務滿一年，生小孩有兩萬元獎勵金；坐月子期間十萬元；滿月後，保母費每月補助一萬五千元，一直補助到小孩兩歲；五歲前，每月還有三千元的育兒津貼。
算算，每生一胎，該公司五年間補助五十七萬三千元。若再加上結婚時公司給的禮金兩萬八千八，合計超過六十萬元。
不僅於此，誠閱創建還計劃請保母，幫員工解決托育的問題。
因為，愈來愈多企業主發現，要增加員工的「戰力」，最好讓員工眷屬也對公司有認同感。
中山大學人力資源管理研究所教授溫金豐指出，員工的向心力和能力，對顧客的服務有貢獻，進而增加企業的競爭力。一旦企業更有競爭力，就愈能投資員工，形成良性循環。
「二○一二天下企業公民獎」的得獎企業，已經指出一個企業競爭力的新關鍵：對員工好，和對客戶好，一樣重要。
(節錄整理自-天下雜誌)
健悅管理顧問有限公司 J.H.R.
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